Apakah etika dalam berorganisasi masih menjadi pedoman, atau hanya sekadar istilah yang indah untuk diucapkan dalam forum-forum resmi?
Pertanyaan ini menjadi relevan ketika banyak persoalan dalam organisasi tidak lagi diselesaikan melalui komunikasi yang sehat, melainkan melalui asumsi, tuntutan, dan pembenaran. Tidak sedikit pengurus yang mengharapkan orang lain memahami keadaan tanpa pernah berusaha menjelaskan keadaan tersebut secara utuh. Ketika muncul kesalahpahaman, kalimat yang sering muncul adalah, “Harusnya sadar tupoksi.”
Secara prinsip, memahami tugas dan fungsi memang merupakan kewajiban setiap pengurus. Namun, kesadaran terhadap tugas tidak dapat dijadikan alasan untuk mengabaikan komunikasi. Sebab organisasi bukanlah ruang yang diisi oleh orang-orang yang mampu membaca pikiran satu sama lain. Organisasi berjalan melalui koordinasi, informasi, dan komunikasi yang jelas.
Ada perbedaan besar antara mengingatkan tanggung jawab dengan membebankan seluruh tanggung jawab kepada pihak lain. Ketika komunikasi tidak berjalan baik, lalu seluruh kesalahan dialihkan kepada individu dengan alasan kurang memahami tupoksi, maka yang sedang terjadi bukan pembinaan organisasi, melainkan pengalihan tanggung jawab.
Persoalan lain yang sering muncul adalah cara sebagian pihak memahami evaluasi. Tidak jarang evaluasi dilakukan dengan cara menegur seseorang di hadapan banyak orang, bahkan di depan mereka yang tidak memiliki kepentingan langsung terhadap persoalan tersebut. Atas nama evaluasi, adab perlahan dikesampingkan.
Padahal dalam etika organisasi, kritik dan teguran memiliki tujuan untuk memperbaiki, bukan mempermalukan. Menjaga martabat sesama pengurus merupakan bagian dari penghormatan terhadap nilai-nilai organisasi itu sendiri. Sebuah teguran akan lebih bermakna ketika mampu melahirkan kesadaran, bukan sekadar menghadirkan rasa malu.
Ironisnya, ketika seseorang merasa kecewa terhadap keadaan tersebut, respons yang muncul sering kali bukan upaya memahami substansi persoalan, melainkan pelabelan. Kekecewaan dianggap sebagai bentuk ketidakdewasaan, sikap emosional, atau ketidakprofesionalan.
Padahal tidak semua kekecewaan lahir dari ego pribadi. Terkadang kekecewaan muncul karena adanya ketidaksesuaian antara komitmen yang dibangun bersama dengan realitas yang terjadi. Dalam konteks ini, kekecewaan bukan tanda lemahnya karakter, melainkan bentuk kepedulian terhadap organisasi.
Hal yang lebih mengkhawatirkan adalah ketika setiap keluhan yang disampaikan justru dibalas dengan klarifikasi yang bernuansa pembelaan diri. Alih-alih mendengarkan dan mencari solusi, energi organisasi habis untuk menjelaskan mengapa sesuatu terjadi.
Tentu klarifikasi penting. Namun klarifikasi tidak boleh menjadi pengganti tanggung jawab. Sebab yang dibutuhkan organisasi bukan hanya penjelasan mengenai masalah, melainkan langkah nyata agar masalah yang sama tidak terus berulang.
Kepemimpinan yang baik tidak diukur dari kemampuan menyusun alasan yang logis ketika terjadi kesalahan. Kepemimpinan diukur dari keberanian menerima kritik, mengakui kekurangan, dan menghadirkan perbaikan. Seorang pemimpin tidak kehilangan wibawa karena mengakui kesalahan. Justru dari sanalah integritasnya diuji.
Organisasi yang sehat bukan organisasi yang bebas dari konflik dan kritik. Organisasi yang sehat adalah organisasi yang mampu menjadikan kritik sebagai bahan refleksi, menjadikan komunikasi sebagai budaya, dan menjadikan tanggung jawab sebagai tindakan, bukan sekadar narasi.
Karena pada akhirnya, masalah terbesar dalam organisasi bukanlah kesalahan yang terjadi sekali atau dua kali. Masalah terbesar adalah ketika kesalahan yang sama terus berulang, kritik dianggap ancaman, dan etika dikalahkan oleh kepentingan menjaga citra.
Jika hal itu terjadi, maka organisasi perlahan kehilangan fungsinya sebagai ruang belajar bersama. Yang tersisa hanyalah struktur yang berjalan, tetapi kehilangan ruh kepemimpinan dan nilai-nilai yang seharusnya dijaga.
Andi Nur Salsabila
Mahasiswi Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar
